Tylko co dziesiąty pracownik chciałby wrócić z home-office do biura na stałe – wynika z badania ManpowerGroup i HRlink.
Praca zdalna w Polsce – wprowadzenie
Na przestrzeni ostatnich zaledwie kilkunastu lat na polskim rynku pracy widoczne były dynamiczne zmiany. Zalążki rynku pracownika można było zaobserwować w naszym kraju przed kryzysem gospodarczym w 2008 oraz w kilka lat po nim – w czasie ostatniego, długoletniego – co należy podkreślić – wzrostu gospodarczego.
Jak pisze Anna Dolot w swojej pracy analizującej wpływ pandemii na pracę zdalną:
W ostatnim jednak czasie, zarówno w praktyce gospodarczej, jak i literaturze przedmiotu podkreślano trudności w pozyskiwaniu i zatrzymaniu w organizacji wartościowych pracowników. W konsekwencji organizacje poszukiwały różnorodnych metod nie tylko w obszarze aktywnego pozyskiwania pracowników, ale również tworzenia dla nich atrakcyjnych warunków zatrudnienia i oferowania różnego rodzaju benefitów. Jednym z nich była możliwość pracy zdalnej.
Anna Dolot – Wpływ pandemii COVID-19 na pracę zdalną – perspektywa pracownika
Wybuch pandemii radykalnie zmienił paradygmat. Praca zdalna stała się koniecznością, dzięki której można ograniczać ryzyko infekcji. Spowodowało to również zmiany w obrębie samej pracy zdalnej.
Praca zdalna – pozytywne i negatywne konsekwencje
Konsekwencje pracy zdalnej dla pracownika
POZYTYWNE
- Większe zaangażowanie pracownika w wykonywaną przez niego pracę (m.in. ze względu na możliwość lepszej koncentracji na zadaniach, pracę w ciszy i spokoju), a w konsekwencji większa motywacja do pracy, szybsze i sprawniejsze wykonywanie obowiązków, większa wydajność i produktywność.
- Brak konieczności codziennego pokonywania nierzadko dużych odległości potrzebnych, aby dotrzeć do pracy. Wpływa to również pozytywnie na hamowanie degradacji środowiska naturalnego.
- Większa elastyczność w planowaniu własnych aktywności, dopasowanie ich do indywidualnego rytmu dnia i sposobu pracy
- Odczuwanie większej satysfakcji z pracy i z życia.
- Większa lojalność pracownika wobec pracodawcy, wyższe prawdopodobieństwo polecenia pracodawcy innym kandydatom.
- Obniżenie poziomu stresu.
- Mniejsze ryzyko spóźnień.
NEGATYWNE
- Ograniczony dostęp do zasobów organizacji.
- Konieczność samodzielnego planowania i organizowania dnia mogąca stanowić wyzwanie szczególnie dla tych pracowników, którzy mają trudności (lub nie mają doświadczenia) w obszarze zarządzania sobą w czasie, koncentracją i determinacją w działaniu. Może to wyzwalać poczucie bycia „stale w pracy”, rezygnację z przerw, pracę w weekendy, a w konsekwencji przemęczenie fizyczne i psychiczne.
- Obniżenie produktywności i efektywności.
- Obniżenie komfortu mieszkania (które staje się nie tylko przestrzenią domową, ale także miejscem pracy).
Rzeczywistość po lockdownie
Przed pojawieniem się wirusa COVID-19, niewiele organizacji pracowało w trybie pracy zdalnej.
Wynikało to z różnych przekonań lub stereotypów, z małej wiary w efektywność takiego modelu oraz z niewystarczającego zaufania do pracowników (…). Po kilku miesiącach okazało się, że ten model sprawdza się oraz dodatkowo poprawia efektywność i wyniki. Ponad połowa ankietowanych przez nas firm i kandydatów deklaruje, że chce pozostać w modelu pracy zdalnej lub hybrydowej oraz wprowadzić to rozwiązanie na stałe
– mówi Arkadiusz Kuchto, HRlink.
Polscy pracownicy dobrze zaadaptowali się do pracy zdalnej i oczekują, aby ten model został wprowadzony przez pracodawców na stałe. Dzięki możliwości home-office zatrudnieni zyskują większą elastyczność, która jest jednym z kluczowych oczekiwań na rynku pracy
– Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower.
Wyniki badania
Aż 88% zatrudnionych chciałoby pozostać, w różnym zakresie, przy home-office. W tej grupie 13% osób oczekuje, że będzie mogło pracować z domu w pełnym wymiarze swojego czasu pracy. O modelu hybrydowym, czyli częściowo w biurze i częściowo w trybie zdalnym, mówi 75% ankietowanych.
Wśród pracowników stawiających na pracę rotacyjną 54% chciałoby pracować zdalnie do 10 dni w miesiącu, a 46% preferowałoby większą liczbę dni pracy w zaciszu domowym. 12% badanych chciałoby powrócić do biura w pełnym wymiarze swojego czasu pracy.
Co na to pracodawcy?
55% z nich planuje pozostać przy pracy zdalnej, w różnym zakresie, z czego 2% chce kontynuować home-office w pełnym wymiarze czasu pracy, a 53% planuje zastosowanie modelu rotacyjnego. Wśród organizacji, które myślą o pracy hybrydowej, 54% chce zaproponować swoim pracownikom do 10 dni pracy z domu, a 46% zamierza oferować większy wymiar dni na home-office. Co czwarta organizacja planuje powrót do pracy w biurze w pełnym zakresie, a co piąta nie zna jeszcze swoich planów.
