Czy istnieją wyjątki od limitów umów o pracę na czas określony?

Zgodnie z Kodeksem pracy istnieją limity ilościowe i czasowe umów o pracę na czas określony. Jednakże Kodeks pracy wskazuje również na wyjątki od tych limitów, określając je jako obiektywne przyczyny pozwalające pracodawcom na pominięcie tych ograniczeń.

Limity umów o pracę na czas określony

Kodeks pracy określa dwa limity, jeśli chodzi o zawieranie umów na czas określony z jednym pracownikiem:

  • limit ilościowy – maksymalnie 3 umowy o pracę na czas określony,
  • limit czasowy – łączny czas umów terminowych może wynosić maksymalnie 33 miesiące.

Jednak powyższe przepisy nie obowiązują w każdym przypadku – ustawa uwzględnia wyjątki od nich.

Jakie są wyjątki od tych reguł?

Istnieją sytuacje szczególne, które ustawodawca określił jako te, które zwalniają pracodawców z konieczności stosowania ilościowych i czasowych limitów umów o pracę na czas określony. Takimi wyjątkami są umowy zawarte:

  • w celu zajęcia stanowiska objętego kadencyjnością,
  • w celu zastępstwa pracownika na czas jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym,
  • w celu wykonywania pracy sezonowej,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze okresowym (np. realizacja zamówienia).

Innym wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracownica posiadająca umowę o pracę na czas określony zachodzi w ciążę. Art. 177 § 3 kp stanowi: „Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu”.

W Kodeksie pracy istnieje również zapis mówiący, że jeśli po stronie pracodawny powstaną obiektywne przyczyny, wówczas może on pominąć obowiązujące ograniczenia dotyczące limitów umów na czas określony (Art. 25(1) § 4 kp). Brak precyzyjnego określenia, jakiego rodzaju sytuacje można zaliczyć do „obiektywnych przyczyn” prowadzi do licznych nadużyć. Jednak generalnie, biorąc pod uwagę znaczenie słowa „obiektywny”, przyczyny takie powinny być możliwe do stwierdzenia przez każdą osobę – pracodawcę, pracownika i osoby postronne – niezależnie od prywatnej opinii. Mogą być to więc sytuacje mające bezpośredni wpływ na sytuację finansową przedsiębiorstwa, takie jak klęski żywiołowe czy też sytuacja ekonomiczna kraju itp.

A co z umową na okres próbny?

Umowa na okres próbny jest wprawdzie umową terminową, nie zalicza się jej jednak do umów o pracę zawartych na czas określony. Może ona zostać zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Takich umów te same strony mogą zawrzeć kilka, ale pod warunkiem, że kolejna umowa będzie dotyczyła wykonania innego rodzaju zadań niż poprzednia. Jeśli jednak przerwa w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy wyniesie minimum 3 lata, wówczas strony ponownie będą mogły zawrzeć umowę na okres próbny, której celem będzie wykonywanie tego samego rodzaju pracy co przy poprzedniej umowie (art. 25 kp).



Podsumowując, celem ilościowych i czasowych limitów umów o pracę na czas określony jest ochrona pracownika przed zbytnim przedłużaniem czasu otrzymania umowy bezterminowej, istnieją jednak wyjątki od reguł tychże limitów i mogą one wynikać z przyczyn leżących zarówno po stronie pracodawcy, jak i samego pracownika.



umowa o pracę